{"id":28784,"date":"2026-04-20T11:26:00","date_gmt":"2026-04-20T09:26:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.chg.at\/?p=28784"},"modified":"2026-04-20T11:29:20","modified_gmt":"2026-04-20T09:29:20","slug":"ki-gestuetztes-recruiting-und-hr-management-compliance-anforderungen-nach-ki-vo-und-dsgvo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.chg.at\/en\/ki-gestuetztes-recruiting-und-hr-management-compliance-anforderungen-nach-ki-vo-und-dsgvo\/","title":{"rendered":"KI-gest\u00fctztes Recruiting und HR-Management: Compliance-Anforderungen nach KI-VO und DSGVO"},"content":{"rendered":"<style type=\"text\/css\"> \n#cmsmasters_row_69e9ff1e3ba2f7_64726647 .cmsmasters_row_outer_parent { \n\tpadding-top: 30px; \n} \n\n#cmsmasters_row_69e9ff1e3ba2f7_64726647 .cmsmasters_row_outer_parent { \n\tpadding-bottom: 30px; \n} \n\n \n#cmsmasters_row_69e9ff1e3bcd10_89832682 .cmsmasters_row_outer_parent { \n\tpadding-top: 0px; \n} \n\n#cmsmasters_row_69e9ff1e3bcd10_89832682 .cmsmasters_row_outer_parent { \n\tpadding-bottom: 50px; \n} \n\n<\/style><div id=\"cmsmasters_row_69e9ff1e3ba2f7_64726647\" class=\"cmsmasters_row cmsmasters_color_scheme_default cmsmasters_row_top_default cmsmasters_row_bot_default cmsmasters_row_boxed\">\n<div class=\"cmsmasters_row_outer_parent\">\n<div class=\"cmsmasters_row_outer\">\n<div class=\"cmsmasters_row_inner\">\n<div class=\"cmsmasters_row_margin\">\n<div class=\"cmsmasters_column one_first\">\n<div class=\"cmsmasters_text\">\n<h1><span lang=\"DE\" style=\"color: #d43555;\">KI-gest\u00fctztes Recruiting und HR-Management: Compliance-Anforderungen nach KI-VO und DSGVO<\/span><\/h1>\n<p>von RA <a href=\"https:\/\/www.chg.at\/profile\/clemens-handl\/\">Clemens Handl\u00a0<\/a>und RAA <a href=\"https:\/\/www.chg.at\/profile\/marco-ladner\/\">Marco Ladner<\/a><\/p>\n<p>Der Einsatz k\u00fcnstlicher Intelligenz (KI) im Recruiting sowie im laufenden HR-Management er\u00f6ffnet Unternehmen erhebliche Effizienzgewinne und neue M\u00f6glichkeiten datenbasierter Personalentscheidungen. Gleichzeitig ist der Einsatz solcher Systeme mit einem dichten regulatorischen Rahmen verbunden. Insbesondere die Vorgaben der KI-Verordnung (KI-VO) sowie der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) stellen hohe Anforderungen an Planung, Implementierung und Betrieb entsprechender Anwendungen.<\/p>\n<p><strong>1. KI im Recruitung: Hochrisiko und Verbote<\/strong><\/p>\n<p>KI-Systeme im Recruiting sind grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig, werden jedoch regelm\u00e4\u00dfig als Hochrisiko-KI-Systeme im Sinne der KI-VO qualifiziert. Arbeitgeber gelten dabei als Betreiber und unterliegen umfangreichen Pflichten, welche von der Einf\u00fchrung geeigneter technischer und organisatorischer Ma\u00dfnahmen \u00fcber die \u00dcberwachung bis zu Informations- und Aufbewahrungspflichten reichen. Zus\u00e4tzlich ist das grundrechtlich abgesicherte Diskriminierungsverbot zu beachten, insbesondere im Hinblick auf m\u00f6gliche algorithmische Verzerrungen.<\/p>\n<p>Strikte Grenzen bestehen bei bestimmten Anwendungen: Insbesondere der Einsatz von Emotionserkennungssystemen, etwa zur Analyse von Verhalten oder Stimmung in Bewerbungsgespr\u00e4chen, ist gem\u00e4\u00df Art 5 KI-VO grunds\u00e4tzlich unzul\u00e4ssig.<\/p>\n<p><strong>2. Datenschutzrechtliche Anforderungen im Bewerbungsprozess<\/strong><\/p>\n<p>Neben der KI-VO sind die Vorgaben der DSGVO einzuhalten. Zentrale Bedeutung kommt den Grunds\u00e4tzen der Zweckbindung und Datenminimierung gem\u00e4\u00df Art 5 DSGVO zu. Jede Verarbeitung bedarf zudem einer Rechtsgrundlage nach Art 6 DSGVO, etwa der Einwilligung des Betroffenen, die Zwecke der Vertragserf\u00fcllung oder das \u00fcberwiegende Interesse des Arbeitgebers. Daneben bestehen spezielle Informationserteilungspflichten gegen\u00fcber Bewerbern im Falle von automatisierten Einzelentscheidungen betreffend die Funktionsweise des Recruiting-Tools und die Auswirkungen der KI auf den Auswahlprozess.<\/p>\n<p>Besondere Relevanz hat Art 22 DSGVO, wonach die betroffenen Personen nicht einer ausschlie\u00dflich auf einer automatisierten Verarbeitung (inkl Profiling) beruhenden Entscheidung unterworfen werden d\u00fcrfen, die rechtliche Wirkung entfaltet oder zu einer vergleichbaren erheblichen Beeintr\u00e4chtigung f\u00fchrt. Nach der Rechtsprechung des EuGH (Rs C-634\/21 \u2013 SCHUFA) kann bereits eine KI-gest\u00fctzte Vorbewertung als solche Entscheidung qualifiziert werden, wenn der menschliche Entscheider seine finale Entscheidung ma\u00dfgeblich und quasi-automatisch auf diesen KI-generierten Output st\u00fctzt. Entscheidend ist daher, dass eine echte menschliche Letztentscheidung mit eigenem Entscheidungsspielraum gew\u00e4hrleistet bleibt.<\/p>\n<p>Erforderlich ist \u00fcberdies eine leicht verst\u00e4ndliche Datenschutzerkl\u00e4rung, die den Informationserfordernissen der ausschreibenden Stelle gem Art 13 und 14 DSGVO gerecht wird.<\/p>\n<p><strong>3. KI im laufenden Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis<\/strong><\/p>\n<p>Auch im laufenden Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis sind der Anwendung von KI-Systemen durch die KI-VO Grenzen gesetzt. Art 5 KI-VO verbietet im arbeitsbezogenen Kontext bestimmte KI-Praktiken mit inakzeptablem Risiko (Verbotskatalog). Danach sind manipulative KI-Systeme, die Verhalten von Besch\u00e4ftigten gezielt beeinflussen, Systeme, die Schutzbed\u00fcrftigkeit ausnutzen, sowie sogenanntes Social Scoring verboten. Ebenfalls unzul\u00e4ssig ist der Einsatz von Emotionserkennung am Arbeitsplatz, einschlie\u00dflich im Home Office. Dies betrifft etwa Systeme zur Erkennung von M\u00fcdigkeit, Langeweile, Frustration oder Aggression zu F\u00fchrungs- oder Kontrollzwecken.<\/p>\n<p>Dar\u00fcber hinaus gelten zahlreiche HR-Anwendungen als Hochrisiko-KI-Systeme. Hierzu z\u00e4hlen etwa KI-Systeme f\u00fcr Bef\u00f6rderungs- oder K\u00fcndigungsentscheidungen, KI-gest\u00fctzte Aufgabenzuweisung, Systeme zur Leistungs\u00fcberwachung und Leistungsbewertung, KI-Modelle zur Arbeitszeit-, Dienst- oder Schichtplanung oder auch Systeme mit Empfehlungen zu Entgelt, Funktionen oder Einsatzorten. Dabei gen\u00fcgt es bereits, dass die KI den Entscheidungsprozess wesentlich vorbereitet, unterst\u00fctzt oder beeinflusst.<\/p>\n<p><strong>4. Hochrisiko-KI: Pflichten und Ausnahmen<\/strong><\/p>\n<p>Liegt ein Hochrisiko-KI-System vor, treffen den Arbeitgeber umfassende Compliance-Pflichten. Dazu z\u00e4hlen insbesondere die Sicherstellung angemessener menschlicher Aufsicht, die Kontrolle der Eingabedaten, laufende System\u00fcberwachung, Protokollierung der Nutzung, Informationspflichten gegen\u00fcber Besch\u00e4ftigten sowie die Sicherstellung ausreichender KI-Kompetenz der involvierten Personen.<\/p>\n<p>Ausnahmen von der Hochrisiko-Einstufung bestehen nur eingeschr\u00e4nkt, etwa wenn das System nur eine eng begrenzte Verfahrensaufgabe erf\u00fcllt oder blo\u00df eine vorbereitende Aufgabe \u00fcbernimmt und die menschliche Bewertung nicht ersetzt. Diese Ausnahmen sind jedoch eng auszulegen.<\/p>\n<p><strong>5. Fazit<\/strong><\/p>\n<p>Der Einsatz von KI im Recruiting und HR-Management ist rechtlich zul\u00e4ssig, jedoch mit einigen Anforderungen verbunden. Unternehmen sind gehalten, sowohl die Vorgaben der KI-VO als auch der DSGVO einzuhalten und insbesondere eine Trennung zwischen automatisierter Analyse und menschlicher Entscheidungsverantwortung sicherzustellen. Eine sorgf\u00e4ltige rechtliche und technische Implementierung ist entscheidend, um Compliance-Risiken zu vermeiden.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"cmsmasters_row_69e9ff1e3bcd10_89832682\" class=\"cmsmasters_row cmsmasters_color_scheme_default cmsmasters_row_top_default cmsmasters_row_bot_default cmsmasters_row_boxed\">\n<div class=\"cmsmasters_row_outer_parent\">\n<div class=\"cmsmasters_row_outer\">\n<div class=\"cmsmasters_row_inner\">\n<div class=\"cmsmasters_row_margin\">\n<div class=\"cmsmasters_column one_half\">\n<div class=\"cmsmasters_img  cmsmasters_image_n with_caption\">\n<a href=\"https:\/\/www.chg.at\/profile\/clemens-handl\/\"><img src=\"https:\/\/www.chg.at\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/CHG-Rechtsanwaelte-Clemens-Handl-Portrait.jpg\" \/><\/a>\n<p class=\"cmsmasters_img_caption\">Clemens Handl<\/p><\/div>\n<\/div>\n<div class=\"cmsmasters_column one_half\">\n<div class=\"cmsmasters_text\">\n<p>Kontakt:<\/p>\n<p>RA Mag.\u00a0Clemens Handl, LL.M.: <a href=\"mailto:handl@chg.at\">handl@chg.at<\/a><\/p>\n<p class=\"KontaktAdressblock\">Rechtsanwalt und Leiter der Praxisgruppe <a href=\"https:\/\/www.chg.at\/praxisgruppe-data-technology\/\">data &amp; technology<\/a><\/p>\n<p>CHG Czernich Haidlen Gast &amp; Partner Rechtsanw\u00e4lte<\/p>\n<p>Bozner Platz 4 \u2013 6020 Innsbruck<\/p>\n<p>Tel.: 0512-567373 Fax: 0512-567373 -15<br \/>\n<a href=\"mailto:office@chg.at\">office@chg.at<\/a>\u00a0\u00a0<a href=\"https:\/\/www.chg.at\/\">www.chg.at<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>KI ver\u00e4ndert Recruiting und HR-Management grundlegend &#8211; von der Bewerberauswahl bis zur Leistungsbewertung. 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