{"id":29051,"date":"2026-06-08T13:20:45","date_gmt":"2026-06-08T11:20:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.chg.at\/?p=29051"},"modified":"2026-06-08T15:20:09","modified_gmt":"2026-06-08T13:20:09","slug":"entgelttransparenz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/","title":{"rendered":"Entgelttransparenz im Wandel: EU-Regelungen zur Verg\u00fctung r\u00fccken in den Umsetzungsfokus"},"content":{"rendered":"<style type=\"text\/css\"> \n#cmsmasters_row_6a2720c80d24f8_97708030 .cmsmasters_row_outer_parent { \n\tpadding-top: 30px; \n} \n\n#cmsmasters_row_6a2720c80d24f8_97708030 .cmsmasters_row_outer_parent { \n\tpadding-bottom: 30px; \n} \n\n \n#cmsmasters_row_6a2720c80d7a89_97879366 .cmsmasters_row_outer_parent { \n\tpadding-top: 0px; \n} \n\n#cmsmasters_row_6a2720c80d7a89_97879366 .cmsmasters_row_outer_parent { \n\tpadding-bottom: 50px; \n} \n\n<\/style><div id=\"cmsmasters_row_6a2720c80d24f8_97708030\" class=\"cmsmasters_row cmsmasters_color_scheme_default cmsmasters_row_top_default cmsmasters_row_bot_default cmsmasters_row_boxed\">\n<div class=\"cmsmasters_row_outer_parent\">\n<div class=\"cmsmasters_row_outer\">\n<div class=\"cmsmasters_row_inner\">\n<div class=\"cmsmasters_row_margin\">\n<div class=\"cmsmasters_column one_first\">\n<div class=\"cmsmasters_text\">\n<h1><span lang=\"DE\" style=\"color: #d43555;\">Entgelttransparenz im Wandel: EU-Regelungen zur Verg\u00fctung r\u00fccken in den Umsetzungsfokus<\/span><\/h1>\n<p>von RA <a href=\"https:\/\/www.chg.at\/profile\/dr-marlene-wachter\/\">Marlene Wachter<\/a> und RAA <a href=\"https:\/\/www.chg.at\/profile\/carlos-kammerlander\/\">Carlos Kammerlander<\/a><\/p>\n<p>Mit der Entgelttransparenz-Richtlinie (RL [EU] 2023\/970) versucht der europ\u00e4ische Gesetzgeber Rahmenbedingungen zu schaffen, die dem Gender Pay Gap entgegenwirken. Die Umsetzung der Richtlinie ist in \u00d6sterreich (und in den meisten anderen EU-Mitgliedstaaten) bislang noch nicht erfolgt. Dies bedeutet f\u00fcr Unternehmen jedoch nicht, dass sie noch keine Verpflichtungen aus der Richtlinie treffen.<\/p>\n<p>Unabh\u00e4ngig vom nationalen Umsetzungsstand sind Arbeitgeber:innen au\u00dferdem gut beraten, die Vorgaben der Richtlinie nicht ausschlie\u00dflich als gro\u00dfe, nicht zuletzt b\u00fcrokratische Herausforderung zu betrachten, sondern auch die damit verbundenen Chancen zu nutzen. Dazu z\u00e4hlt insbesondere der Aufbau transparenter, nachvollziehbarer und fairer Gehaltsstrukturen, die langfristig zur Mitarbeiterzufriedenheit und zur St\u00e4rkung der Arbeitgeberattraktivit\u00e4t beitragen k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>In unserem Leitartikel beleuchten wir die wesentlichen Inhalte der Richtlinie, die praktischen Auswirkungen f\u00fcr Arbeitgeber:innen sowie den daraus resultierenden Handlungsbedarf.<\/p>\n<p><strong>1. Gr\u00fcnde f\u00fcr die Einf\u00fchrung der Richtlinie<\/strong><\/p>\n<p>Der Grundsatz \u201eGleicher Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit\u201c ist ein seit langer Zeit verfolgtes Ziel und auch als rechtliche Vorgabe vielfach verankert. Dennoch bestehen in der EU weiterhin erhebliche Einkommensunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern. In \u00d6sterreich liegt der der Gender Pay Gap weit \u00fcber dem EU-Durchschnitt bei 17,6% (Eurostat 2024). Nach Ansicht des europ\u00e4ischen Gesetzgebers liegt dies nicht zuletzt daran, dass Gehaltsstrukturen in vielen Unternehmen wenig transparent sind und Arbeitnehmer:innen h\u00e4ufig gar nicht beurteilen k\u00f6nnen, ob sie diskriminierend entlohnt werden. Die Entgelttransparenz-Richtlinie soll dieses Informationsgef\u00e4lle beseitigen und verfolgt das Ziel, die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts f\u00fcr Frauen und M\u00e4nner durch Transparenzmechanismen und verbesserte Rechtsdurchsetzung zu st\u00e4rken.<\/p>\n<p><strong>2. Richtlinienbedingte Neuerungen im \u00dcberblick<\/strong><\/p>\n<p><strong>2.1. Transparenz bereits im Bewerbungsverfahren<\/strong><\/p>\n<p>Arbeitgeber:innen m\u00fcssen Bewerbern k\u00fcnftig bereits vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch Informationen \u00fcber das Einstiegsentgelt oder die Gehaltsspanne zur Verf\u00fcgung stellen. Au\u00dferdem d\u00fcrfen sie Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Entgelt fragen.<\/p>\n<p>F\u00fcr Arbeitgeber:innen empfiehlt es sich daher, bestehende Recruiting-Prozesse zu \u00fcberpr\u00fcfen. Insbesondere muss sichergestellt werden, dass f\u00fcr vergleichbare Positionen nachvollziehbare Gehaltsb\u00e4nder bestehen und Gehaltsentscheidungen anhand objektiver Kriterien gef\u00e4llt und entsprechend dokumentiert werden.<\/p>\n<p>Dar\u00fcber hinaus sollten Bewerbungsgespr\u00e4che m\u00f6glichst strukturiert gef\u00fchrt und in wesentlichen Punkten aufgezeichnet werden. Dabei k\u00f6nnen beispielsweise standardisierte Interviewleitf\u00e4den helfen. In der Praxis kann es zudem sinnvoll sein, Bewerbungsgespr\u00e4che nach dem Vier-Augen-Prinzip zu f\u00fchren. Dies erleichtert im Streitfall den Nachweis, welche Themen tats\u00e4chlich besprochen wurden und dass etwa keine unzul\u00e4ssigen Fragen gestellt wurden.<\/p>\n<p><strong>2.2. Auskunftsanspr\u00fcche von Arbeitnehmer:innen<\/strong><\/p>\n<p>Arbeitnehmer:innen erhalten k\u00fcnftig umfassende Informationsrechte. Arbeitgeber:innen m\u00fcssen die Kriterien offenlegen, die f\u00fcr die Festlegung des Entgelts, der Entgelth\u00f6he und der beruflichen Entwicklung herangezogen werden. Dar\u00fcber hinaus normiert die Entgelttransparenz-Richtlinie einen individuellen Auskunftsanspruch \u00fcber das eigene Entgelt sowie \u00fcber die durchschnittlichen Entgeltniveaus von Arbeitnehmer:innen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten \u2013 jeweils aufgeschl\u00fcsselt nach Geschlecht. Die Informationen sind in verst\u00e4ndlicher Form bereitzustellen. Au\u00dferdem m\u00fcssen Arbeitgeber:innen den Arbeitnehmer:innen j\u00e4hrlich \u00fcber ihre Rechte und \u00fcber die zu deren Geltendmachung notwendigen Schritte informieren.<\/p>\n<p>Vertragsklauseln, die Arbeitnehmer:innen daran hindern, Informationen \u00fcber ihr Entgelt offenzulegen, sind nicht mehr zul\u00e4ssig.<\/p>\n<p>Arbeitgeber:innen sind demnach k\u00fcnftig mehr in der Pflicht, Gehaltsunterschiede sachlich begr\u00fcndet und entsprechend dokumentiert darlegen zu k\u00f6nnen. Fehlt eine entsprechende Dokumentation, kann es im Nachhinein schwierig sein, die Gr\u00fcnde f\u00fcr unterschiedliche Entgelte nachzuvollziehen. Dies gilt insbesondere bei individuellen Gehaltsvereinbarungen, Gehaltserh\u00f6hungen, Bef\u00f6rderungen oder Bonusentscheidungen.<\/p>\n<p>Daher sollten Stellenbeschreibungen, Funktionsprofile und Gehaltsstrukturen m\u00f6glichst einheitlich ausgestaltet werden. Gehaltsunterschiede m\u00fcssen identifiziert und auf deren Begr\u00fcndbarkeit \u00fcberpr\u00fcft werden.<\/p>\n<p>Eine transparente und nachvollziehbare Verg\u00fctungsstruktur erleichtert nicht nur die Erf\u00fcllung k\u00fcnftiger Auskunftspflichten, sondern erh\u00f6ht auch die Akzeptanz von Gehaltsentscheidungen innerhalb des Unternehmens. Au\u00dferdem bringen derartige Standards administrative Erleichterungen mit sich.<\/p>\n<p><strong>2.3. Berichtspflichten f\u00fcr Unternehmen<\/strong><\/p>\n<p>Mit der Entgelttransparenz-Richtlinie werden auch neue Berichtspflichten eingef\u00fchrt. Gr\u00f6\u00dfere Unternehmen ab 100 Arbeitnehmer:innen m\u00fcssen k\u00fcnftig regelm\u00e4\u00dfig Informationen \u00fcber geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede ver\u00f6ffentlichen. Zu diesem Zweck haben Mitgliedsstaaten eine Stelle zu benennen, die mit der \u00dcberwachung und Unterst\u00fctzung der Richtlinie betraut ist.<\/p>\n<p>Zeigt sich ein geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von zumindest 5 %, der nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, sind Arbeitgeber:innen zur Beseitigung der Differenz verpflichtet. Falls dies nicht erfolgt, muss gemeinsam mit Arbeitnehmervertreter:innen eine gemeinsame Entgeltbewertung durchgef\u00fchrt werden. Die Berichtspflichten werden abh\u00e4ngig von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe stufenweise eingef\u00fchrt.<\/p>\n<p>Um derartigen Berichtspflichten mit vertretbarem Aufwand nachkommen zu k\u00f6nnen, m\u00fcssen die erforderlichen Daten in ausreichender Qualit\u00e4t vorhanden sein bzw. m\u00fcssen bestehende Personalverwaltungssysteme die notwendigen Auswertungen erm\u00f6glichen. Daher sollten vorhandene Daten und Systeme auf deren Tauglichkeit \u00fcberpr\u00fcft werden.<\/p>\n<p>Die vorhandenen Daten sind insbesondere darauf zu pr\u00fcfen, ob unter den verschiedenen Arbeitnehmer:innen Vergleichsgruppen gebildet werden k\u00f6nnen. Die Richtlinie kn\u00fcpft n\u00e4mlich nicht an formale Stellenbezeichnungen, sondern an gleiche oder gleichwertige Arbeit an. Arbeitgeber:innen sollten sp\u00e4testens jetzt analysieren, welche Dienstnehmergruppen miteinander vergleichbar sind und anhand welcher Kriterien diese Zuordnung erfolgt. Werden geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede festgestellt, so sind derartige Unterschiede anhand objektiver Kriterien wie Berufserfahrung, Qualifikation, Verantwortungsbereich oder besondere Leistungen zu rechtfertigen. Entscheidend ist dabei, dass diese Kriterien nachvollziehbar dokumentiert und konsistent angewendet werden.<\/p>\n<p>Eine fr\u00fchzeitige Analyse bestehender Verg\u00fctungsstrukturen bietet zudem die M\u00f6glichkeit, sachlich nicht gerechtfertigte Unterschiede bereits vor Inkrafttreten der Berichtspflichten zu erkennen und zu bereinigen. Dadurch k\u00f6nnen sp\u00e4tere Anpassungskosten und Reputationsrisiken reduziert werden. Im \u00dcbrigen k\u00f6nnen solche Ma\u00dfnahmen Synergieeffekte mit sich bringen, da transparente und nachvollziehbare Verg\u00fctungssysteme auch die Positionierung des Unternehmens als attraktive:r Arbeitgeber:in st\u00e4rken k\u00f6nnen.<\/p>\n<p><strong>2.4. Konsequenzen bei Verst\u00f6\u00dfen<\/strong><\/p>\n<p>Zur besseren Durchsetzung der den Arbeitnehmer:innen durch die Entgelttransparenz-Richtlinie einger\u00e4umten Rechte trifft Arbeitgeber:innen in Verfahren wegen behaupteter Entgeltdiskriminierung k\u00fcnftig eine versch\u00e4rfte Beweislast. Diese m\u00fcssen nachweisen, dass kein Versto\u00df gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts vorliegt.<\/p>\n<p>Au\u00dferdem k\u00f6nnen Arbeitnehmer:innen umfassende Schadenersatzanspr\u00fcche geltend machen, wenn ihnen im Zusammenhang mit der Verletzung der Rechte oder Pflichten aus dem Grundsatz des gleichen Entgelts ein Schaden entstanden ist.<\/p>\n<p>Die Mitgliedstaaten sind au\u00dferdem verpflichtet, wirksame, verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige und abschreckende Sanktionen vorsehen. Dazu k\u00f6nnen auch Geldbu\u00dfen z\u00e4hlen.<\/p>\n<p><strong>3. Fehlende nationale Umsetzung \u2013 Schonfrist f\u00fcr Unternehmen?<\/strong><\/p>\n<p>Die fehlende Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie in \u00d6sterreich bedeutet nicht, dass Unternehmen derzeit noch keine Verpflichtungen treffen. Es ist davon auszugehen, dass einzelne Vorgaben der Richtlinie bereits heute \u00fcber unmittelbar anwendbare Bestimmungen der Charta der Grundrechte der Europ\u00e4ischen Union sog. horizontale Wirkung entfalten und dementsprechend Arbeitgeber:innen verpflichten und Arbeitnehmer:innen berechtigen k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Eine horizontale Anwendbarkeit ist insbesondere in Bezug auf die Bildung von Vergleichsgruppen und die Auskunftsrechte der Arbeitnehmer:innen wahrscheinlich. Daraus abgeleitet spricht auch Vieles daf\u00fcr, dass die in der Richtlinie vorgesehenen Sanktionen und die Beweislastumkehr vorwirken. Demgegen\u00fcber gelten die Berichtspflichten nach der Entgelttransparenz-Richtlinie erst ab 7.6.2027; ohne nationale Umsetzungsvorschriften ist au\u00dferdem offen, an welche Stelle zu berichten ist. Verwaltungsstrafen sind ohne nationale Umsetzung jedenfalls nicht m\u00f6glich.<\/p>\n<p><strong>4. Fazit<\/strong><\/p>\n<p>Die Entgelttransparenz-Richtlinie wird die Verg\u00fctungspraxis vieler Unternehmen nachhaltig ver\u00e4ndern (m\u00fcssen). Ziel der Reform ist nicht die Vereinheitlichung von Geh\u00e4ltern, sondern die Schaffung nachvollziehbarer und diskriminierungsfreier Entgeltstrukturen.<\/p>\n<p>F\u00fcr Arbeitgeber:innen empfiehlt es sich daher, bestehende Verg\u00fctungssysteme zu analysieren, Kriterien f\u00fcr Gehaltsunterschiede zu dokumentieren und interne Prozesse auf die kommenden Transparenzpflichten vorzubereiten. Unternehmen, die rechtzeitig reagieren, k\u00f6nnen nicht nur rechtliche Risiken reduzieren, sondern auch Vertrauen und Fairness innerhalb der Belegschaft st\u00e4rken. Auch ohne nationale Umsetzung entfalten manche Regelungen der Richtlinie wohl auch schon vorab sog. horizontale Wirkung und verpflichten Arbeitgeber:innen zur Entgelttransparenz.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"cmsmasters_row_6a2720c80d7a89_97879366\" class=\"cmsmasters_row cmsmasters_color_scheme_default cmsmasters_row_top_default cmsmasters_row_bot_default cmsmasters_row_boxed\">\n<div class=\"cmsmasters_row_outer_parent\">\n<div class=\"cmsmasters_row_outer\">\n<div class=\"cmsmasters_row_inner\">\n<div class=\"cmsmasters_row_margin\">\n<div class=\"cmsmasters_column one_half\">\n<div class=\"cmsmasters_img  cmsmasters_image_n with_caption\">\n<img src=\"https:\/\/www.chg.at\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/CHG-Rechtsanwaelte-Marlene-Wachter-2-Portrait.jpg\" \/>\n<p class=\"cmsmasters_img_caption\">Marlene Wachter<\/p><\/div>\n<\/div>\n<div class=\"cmsmasters_column one_half\">\n<div class=\"cmsmasters_text\">\n<p>Kontakt:<\/p>\n<p>RA Dr. Marlene Wachter: <a href=\"mailto:wachter@chg.at\">wachter@chg.at<\/a><\/p>\n<p>Rechtsanw\u00e4ltin in der Praxisgruppe <a href=\"https:\/\/www.chg.at\/praxisgruppe-business-law\/\">Business Law<\/a><\/p>\n<p>CHG Czernich Haidlen Gast &amp; Partner Rechtsanw\u00e4lte<\/p>\n<p>Bozner Platz 4 \u2013 6020 Innsbruck<\/p>\n<p>Tel.: 0512-567373 Fax: 0512-567373 -15<br \/>\n<a href=\"mailto:office@chg.at\">office@chg.at<\/a>\u00a0\u00a0<a href=\"https:\/\/www.chg.at\/\">www.chg.at<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie soll den Gender Pay Gap durch mehr Transparenz bei Geh\u00e4ltern reduzieren und verpflichtet Arbeitgeber k\u00fcnftig zu Gehaltsangaben im Bewerbungsprozess, erweiterten Auskunftsrechten f\u00fcr Besch\u00e4ftigte sowie Berichtspflichten \u00fcber geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede. Unternehmen sollten ihre Verg\u00fctungsstrukturen und Prozesse bereits jetzt \u00fcberpr\u00fcfen und dokumentieren, da einzelne Regelungen der Richtlinie voraussichtlich schon vor ihrer vollst\u00e4ndigen Umsetzung in \u00d6sterreich Wirkung entfalten k\u00f6nnen.<\/p>\n","protected":false},"author":18,"featured_media":29052,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"image","meta":{"inline_featured_image":false},"categories":[8,358],"tags":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v19.8 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Entgelttransparenz im Wandel: EU-Regelungen zur Verg\u00fctung r\u00fccken in den Umsetzungsfokus - CHG Czernich Rechtsanw\u00e4lte \u2013 Wir bewegen Wirtschaft<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"So bringt der Digitale Omnibus Klarheit ins europ\u00e4ische Datenrecht.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"CHG\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"CHG\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"CHG Czernich Rechtsanw\u00e4lte \u2013 Wir bewegen Wirtschaft\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2026-06-08T11:20:45+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2026-06-08T13:20:09+00:00\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Magdalena Steger\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:image\" content=\"https:\/\/www.chg.at\/wp-content\/uploads\/2026\/06\/Entgelttransparenz.png\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Written by\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Magdalena Steger\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"7 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/\"},\"author\":{\"name\":\"Magdalena Steger\",\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/#\/schema\/person\/bbeeb02badc0e3fcde4c7a40a74a67c0\"},\"headline\":\"Entgelttransparenz im Wandel: EU-Regelungen zur Verg\u00fctung r\u00fccken in den Umsetzungsfokus\",\"datePublished\":\"2026-06-08T11:20:45+00:00\",\"dateModified\":\"2026-06-08T13:20:09+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/\"},\"wordCount\":1452,\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/#organization\"},\"articleSection\":[\"CHG News\",\"PGB-Newsletter\"],\"inLanguage\":\"en-US\"},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/\",\"url\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/\",\"name\":\"Entgelttransparenz im Wandel: EU-Regelungen zur Verg\u00fctung r\u00fccken in den Umsetzungsfokus - CHG Czernich Rechtsanw\u00e4lte \u2013 Wir bewegen Wirtschaft\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/#website\"},\"datePublished\":\"2026-06-08T11:20:45+00:00\",\"dateModified\":\"2026-06-08T13:20:09+00:00\",\"description\":\"So bringt der Digitale Omnibus Klarheit ins europ\u00e4ische Datenrecht.\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"en-US\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Startseite\",\"item\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Entgelttransparenz im Wandel: EU-Regelungen zur Verg\u00fctung r\u00fccken in den Umsetzungsfokus\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/#website\",\"url\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/\",\"name\":\"CHG Czernich Rechtsanw\u00e4lte \u2013 Wir bewegen Wirtschaft\",\"description\":\"Wir sorgen f\u00fcr Klarheit, wenn es rechtlich kompliziert wird. In jeder Phase Ihrer Unternehmungen. Sie ergreifen die Chancen. Wir verwandeln Risiken in L\u00f6sungen.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"en-US\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/#organization\",\"name\":\"CHG Czernich Rechtsanw\u00e4lte\",\"url\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/\",\"sameAs\":[\"https:\/\/www.linkedin.com\/company\/12773263\/admin\/dashboard\/\"],\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"en-US\",\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/www.chg.at\/wp-content\/uploads\/2016\/08\/CHG_logo_250_1.png\",\"contentUrl\":\"https:\/\/www.chg.at\/wp-content\/uploads\/2016\/08\/CHG_logo_250_1.png\",\"width\":250,\"height\":33,\"caption\":\"CHG Czernich Rechtsanw\u00e4lte\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/#\/schema\/logo\/image\/\"}},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\/\/www.chg.at\/en\/#\/schema\/person\/bbeeb02badc0e3fcde4c7a40a74a67c0\",\"name\":\"Magdalena Steger\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Entgelttransparenz im Wandel: EU-Regelungen zur Verg\u00fctung r\u00fccken in den Umsetzungsfokus - CHG Czernich Rechtsanw\u00e4lte \u2013 Wir bewegen Wirtschaft","description":"So bringt der Digitale Omnibus Klarheit ins europ\u00e4ische Datenrecht.","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/","og_locale":"en_US","og_type":"article","og_title":"CHG","og_description":"CHG","og_url":"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/","og_site_name":"CHG Czernich Rechtsanw\u00e4lte \u2013 Wir bewegen Wirtschaft","article_published_time":"2026-06-08T11:20:45+00:00","article_modified_time":"2026-06-08T13:20:09+00:00","author":"Magdalena Steger","twitter_card":"summary_large_image","twitter_image":"https:\/\/www.chg.at\/wp-content\/uploads\/2026\/06\/Entgelttransparenz.png","twitter_misc":{"Written by":"Magdalena Steger","Est. reading time":"7 minutes"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/"},"author":{"name":"Magdalena Steger","@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/#\/schema\/person\/bbeeb02badc0e3fcde4c7a40a74a67c0"},"headline":"Entgelttransparenz im Wandel: EU-Regelungen zur Verg\u00fctung r\u00fccken in den Umsetzungsfokus","datePublished":"2026-06-08T11:20:45+00:00","dateModified":"2026-06-08T13:20:09+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/"},"wordCount":1452,"publisher":{"@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/#organization"},"articleSection":["CHG News","PGB-Newsletter"],"inLanguage":"en-US"},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/","url":"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/","name":"Entgelttransparenz im Wandel: EU-Regelungen zur Verg\u00fctung r\u00fccken in den Umsetzungsfokus - CHG Czernich Rechtsanw\u00e4lte \u2013 Wir bewegen Wirtschaft","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/#website"},"datePublished":"2026-06-08T11:20:45+00:00","dateModified":"2026-06-08T13:20:09+00:00","description":"So bringt der Digitale Omnibus Klarheit ins europ\u00e4ische Datenrecht.","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/#breadcrumb"},"inLanguage":"en-US","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/entgelttransparenz\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Startseite","item":"https:\/\/www.chg.at\/en\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Entgelttransparenz im Wandel: EU-Regelungen zur Verg\u00fctung r\u00fccken in den Umsetzungsfokus"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/#website","url":"https:\/\/www.chg.at\/en\/","name":"CHG Czernich Rechtsanw\u00e4lte \u2013 Wir bewegen Wirtschaft","description":"Wir sorgen f\u00fcr Klarheit, wenn es rechtlich kompliziert wird. In jeder Phase Ihrer Unternehmungen. Sie ergreifen die Chancen. Wir verwandeln Risiken in L\u00f6sungen.","publisher":{"@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.chg.at\/en\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"en-US"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/#organization","name":"CHG Czernich Rechtsanw\u00e4lte","url":"https:\/\/www.chg.at\/en\/","sameAs":["https:\/\/www.linkedin.com\/company\/12773263\/admin\/dashboard\/"],"logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"en-US","@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/www.chg.at\/wp-content\/uploads\/2016\/08\/CHG_logo_250_1.png","contentUrl":"https:\/\/www.chg.at\/wp-content\/uploads\/2016\/08\/CHG_logo_250_1.png","width":250,"height":33,"caption":"CHG Czernich Rechtsanw\u00e4lte"},"image":{"@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/#\/schema\/logo\/image\/"}},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/www.chg.at\/en\/#\/schema\/person\/bbeeb02badc0e3fcde4c7a40a74a67c0","name":"Magdalena Steger"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.chg.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29051"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.chg.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.chg.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.chg.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/18"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.chg.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=29051"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.chg.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29051\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":29072,"href":"https:\/\/www.chg.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29051\/revisions\/29072"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.chg.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/29052"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.chg.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=29051"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.chg.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=29051"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.chg.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=29051"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}