OGH zur Mitarbeiterschutzklausel: Wann gilt das strikte Regelungssystem der Konkurrenzklausel?

von RAA Gülsah Üstün

OGH 27.05.2026, 9 Ob A 6/26m

Arbeitgeber:innen versuchen häufig, Betriebsgeheimnisse, Kundenbeziehungen und den Personalstand nach Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch vertragliche Vereinbarungen zu schützen. Neben klassischen Konkurrenzklauseln finden sich in Arbeitsverträgen daher oft sogenannte Mitarbeiterschutzklauseln.

In einer aktuellen Entscheidung stellte der OGH klar: Für die Einordnung als Konkurrenzklausel im Sinne des § 36 AngG kommt es nicht auf die Bezeichnung an, sondern auf den tatsächlichen Inhalt. Zu weit gefasste Mitarbeiterschutzklauseln können als Konkurrenzklausel qualifiziert werden – mit der Folge, dass völlig unwirksam sind.

Ein als Niederlassungsleiter beschäftigter Angestellter unterlag einem Arbeitsvertrag, der eine „Mitarbeiterschutzklausel“ gekoppelt mit einer Konventionalstrafe vorsah. Die Klausel verbot ihm nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nur das aktive Abwerben von Mitarbeitern des Arbeitgebers und verbundener Unternehmen. Es war ihm auch untersagt, diese zur Geschäftsanbahnung zu kontaktieren. Zudem sollte der Arbeitnehmer bereits dann schadenersatzpflichtig werden, wenn sein neuer Arbeitgeber geschützte Mitarbeiter kontaktierte oder einstellte.

Das Arbeitsverhältnis endete durch Entlassung. Der ehemalige Arbeitgeber klagte die vereinbarte Konventionalstrafe ein. Der Arbeitnehmer wandte u. a. ein, dass sein Gehalt unter der im § 36 Abs 2 AngG geregelten Entgeltschwelle lag und die Klausel daher unwirksam sei.

Der OGH stellte im Rahmen dieser Entscheidung folgende zentrale Rechtsgrundsätze klar:

1. Der Inhalt entscheidet, nicht die Bezeichnung: Ob eine Bestimmung dem strengen Regime des § 36 AngG unterliegt, richtet sich nach den tatsächlichen Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit von Arbeitnehmer:innen.
2. Wesentliche Erwerbsbeschränkung: Verhindert eine Mitarbeiterschutzklausel durch ihre Ausgestaltung (z. B. Haftung für bloße Kontaktaufnahme durch die:den neuen Dienstgeber:in, Erfassung verbundener Unternehmen, Verbot jeglicher geschäftlicher Kontaktaufnahme) faktisch eine unselbständige Beschäftigung in der bisherigen Branche, liegt bei wertender Betrachtung eine Konkurrenzklausel vor.
3. Unwirksamkeit wegen Entgeltschwelle: Da die Klausel als Konkurrenzklausel einzustufen war und das Entgelt von Angestellten unter der gesetzlichen Schwelle des § 36 Abs 2 AngG lag, war die Vereinbarung zur Gänze unwirksam. Die Klage auf Zahlung der Konventionalstrafe wurde abgewiesen.

Praxishinweise für Arbeitgeber:innen:

• Keine Verschleierung durch Begrifflichkeiten: Eine Bezeichnung als „Mitarbeiterschutz-“ oder „Kundenschutzklausel“ schützt nicht vor der Anwendung der §§ 36 ff AngG, wenn die Klausel das Fortkommen des Arbeitnehmers spürbar behindert.
• Vermeidung von überschießenden Verboten: Klauseln, die eine Haftung für das Verhalten dritter Personen (z. B. die:den neue:n Arbeitgeber:in) vorsehen oder pauschal verbundene Unternehmen umfassen, bergen ein hohes Risiko der Unwirksamkeit.
• Entgeltschwellen prüfen: Vor Vereinbarung und Durchsetzung von Konkurrenz- und Abwerbeklauseln muss stets geprüft werden, ob das Einkommen von Arbeitnehmer:innen die gesetzlichen Schutzgrenzen überschreitet.